Юридическая помощь работнику. Рассмотреть ситуацию. Я работаю в компании с мая 2023 года в должности 3D-дизайнера/визуализатора. В настоящее время мне вручено уведомление о сокращении моей должности. Я хотела бы получить юридическую оценку всей предшествующей ситуации на предмет возможного трудового спора и перспектив последующего оспаривания увольнения. Летом 2026 года состоялся первый устный созвон с моим непосредственным руководителем. На нём обсуждался возможный перевод меня на функцию, связанную с генеративными технологиями/нейросетями. Никаких письменных договорённостей о переводе, заработной плате или дополнительном соглашении не заключалось — речь шла именно о предполагаемом варианте моей дальнейшей работы внутри компании. На этом созвоне руководитель, в частности, говорила, что переход не будет выглядеть так, что мне «на следующий день дадут задачи и я сразу должна буду всё делать». В контексте разговора я поняла это как предполагаемое постепенное вхождение в новую функцию и возможность дообучения в процессе работы. В дальнейшем ситуация стала развиваться иначе. В начале августа руководитель прислала мне ссылку на уже существовавшую публичную внешнюю вакансию, размещённую на сайте компании, и попросила откликнуться на неё. То есть речь уже шла не просто о внутреннем переводе, а о прохождении отбора на вакансию, которая к этому моменту была открыта для внешних кандидатов. После этого мне было предложено выполнить тестовое задание. При этом само тестовое задание было составлено заранее: документ датирован «07/2026», то есть июлем 2026 года, до того, как задание было передано мне и до моего участия в процедуре отбора. Тестовое задание включало три задачи и должно было быть выполнено за четыре рабочих дня. В нём были сформулированы критерии результата, связанные прежде всего с качеством итоговых коммерческих визуальных материалов: отсутствием заметных артефактов, сохранением исходного продукта, логотипов, материалов и деталей, визуальной согласованностью серии, а также исправлением возникающих дефектов. По итогам тестирования была оформлена оценка комиссии. Использовалась пятибалльная шкала с требованием результата не ниже 4 баллов, однако мне по ряду пунктов были выставлены оценки 1–2 балла. При этом оценка «1» по самой шкале фактически означает отсутствие базовых Hard Skills и необходимость полной переделки работы другим специалистом. У меня возникли существенные вопросы к соответствию выставленных баллов самим заявленным критериям оценки. Проблема заключается не только в том, что я субъективно не согласна с оценкой качества работы. В ряде случаев основания выставленных низких баллов, на мой взгляд, не соответствуют тем критериям, которые были заранее сформулированы в самом тестовом задании. То есть результат фактически оценивался не только по заявленным требованиям к выполненной работе, но и по дополнительным критериям и представлениям комиссии о необходимых компетенциях и способе выполнения задания, которые изначально мне не сообщались. В частности, в итоговой оценке появилась компетенция, связанная со знанием «тензоров». Насколько я понимаю содержание самой вакансии и предполагаемой работы, знание тензоров вообще не относится непосредственно к данной позиции, связанной с практическим использованием генеративных инструментов для создания коммерческого визуального контента. Эта компетенция не была указана как требование в самой вакансии, не являлась частью тестового задания и фактически не проверялась при его выполнении. Поэтому мне непонятно, почему такая компетенция вообще была включена в документ оценки и могла использоваться как один из показателей моего несоответствия позиции. Отдельное существенное расхождение возникло вокруг инструмента Magnific AI. В первоначальном тестовом задании Magnific был указан как инструмент, который «можно использовать». То есть его применение было сформулировано именно как возможный вариант выполнения работы, а не как обязательное условие прохождения тестирования. Однако после того, как я направила письменные возражения на результаты оценки, работодатель в ответе стал утверждать, что использование Magnific являлось обязательным условием выполнения задания. Таким образом, после завершения тестирования и после получения работодателем моих возражений формулировка «можно использовать Magnific» фактически превратилась в «необходимо было использовать Magnific», а отсутствие его использования стало одним из аргументов в пользу отрицательной оценки. На мой взгляд, это является существенным расхождением между первоначально поставленными условиями и их последующей интерпретацией. Также изменилась трактовка самого первоначального разговора о возможном переводе. На недавнем созвоне я напомнила руководителю её первоначальную фразу о том, что при переходе мне не должны будут «на следующий день дать задачи и сразу потребовать всё делать». В ответ руководитель сказала, что и сейчас никто не утверждает, что задачи должны были быть даны буквально на следующий день. Однако первоначально эта фраза звучала в контексте обсуждения возможного перехода и последующего освоения новой функции. В дальнейшем же ситуация стала трактоваться как полноценный конкурсный отбор, при котором я уже на момент тестирования должна была полностью соответствовать требованиям позиции. Также я обращала внимание на то, что после выполнения тестового задания длительное время находилась практически без информации о ходе процедуры и её результатах. В ответ руководитель сказала, что я сама могла обратиться и спросить и что она таких обращений не видела. То есть ответственность за отсутствие обратной связи фактически была переложена на меня, хотя сама процедура, её сроки и принятие решения полностью находились на стороне работодателя. После проведения тестирования и оформления отрицательной оценки мне впоследствии было вручено уведомление о сокращении моей основной должности 3D-дизайнера/визуализатора. До данной ситуации у меня не было претензий к непосредственным руководителям. На последнем созвоне с HR я также отдельно сказала, что не рассматриваю происходящее как личный конфликт и что мои вопросы относятся исключительно к проведённой процедуре и действиям работодателя в её рамках. Учитывая всю последовательность событий, у меня возникло предположение, что проведённая процедура отбора могла носить номинальный характер. Иными словами, я допускаю возможность того, что решение не переводить меня на новую позицию могло быть фактически принято заранее, а тестирование и последующая комиссия использовались уже для формального обоснования этого решения. Основанием для такого предположения для меня являются в совокупности следующие обстоятельства: — изменение первоначальной рамки с предполагаемого внутреннего перехода на прохождение отбора по уже размещённой внешней вакансии; — наличие заранее составленного тестового задания; — крайне низкие итоговые оценки, в том числе оценки уровня 1–2 балла; — расхождения между фактически выполненной работой, первоначально заявленными критериями и основаниями итоговых оценок; — включение в оценку компетенций, не относящихся непосредственно к самой позиции, в частности знания тензоров; — появление дополнительных требований уже после выполнения задания; — изменение трактовки Magnific AI с «можно использовать» на «использование было обязательным» после направления мной возражений; — изменение последующих объяснений относительно характера первоначально обсуждавшегося перехода; — последовавшее после отрицательного результата тестирования сокращение моей основной должности. Я понимаю, что само по себе моё предположение не доказывает заранее принятого решения. Однако хотела бы понять, может ли совокупность этих обстоятельств юридически свидетельствовать о формальности процедуры оценки либо о том, что результат оценки мог подгоняться под уже принятое работодателем решение об отказе от моего перевода. У меня сохранены: — само тестовое задание с датировкой «07/2026»; — первоначальная формулировка задания, в том числе фраза о том, что Magnific «можно использовать»; — документ с критериями и итоговыми оценками комиссии; — мои письменные возражения; — ответы работодателя на эти возражения; — материалы, связанные с публичной вакансией; — уведомление о сокращении; — иная переписка, относящаяся к процедуре. Хотела бы получить юридическую оценку следующих вопросов: 1. Есть ли в совокупности описанных обстоятельств основания для трудового спора и дальнейшего оспаривания увольнения по сокращению? 2. Может ли совокупность описанных обстоятельств свидетельствовать о том, что процедура отбора была формальной, а её результат использовался для обоснования уже ранее принятого решения не переводить меня на новую должность? 3. Имеет ли юридическое значение то, что первоначально обсуждался возможный перевод с предполагаемым освоением новой функции, однако затем мне была направлена уже существующая публичная внешняя вакансия и организован конкурсный отбор? 4. Имеет ли значение тот факт, что тестовое задание было составлено в июле 2026 года, тогда как передано мне и использовано в процедуре оно было позднее? 5. Насколько юридически значимы расхождения между заранее заявленными критериями тестового задания и фактическими основаниями выставления низких оценок? 6. Может ли использование при оценке компетенции, не относящейся непосредственно к должности и не проверявшейся тестовым заданием, например знания тензоров, свидетельствовать о формальности или необъективности оценки? 7. Как следует оценивать ситуацию, при которой возможность использовать Magnific AI после выполнения задания и моих возражений стала трактоваться работодателем как обязательное условие выполнения теста? 8. Насколько значим документ комиссии, если выставленные оценки 1–2 балла означают фактически отсутствие базовых Hard Skills, однако основания этих оценок не полностью соответствуют исходным критериям задания? 9. Если вакансия специалиста по генеративным технологиям продолжает существовать или остаётся незакрытой в период моего сокращения, обязан ли работодатель предложить её мне в качестве имеющейся вакансии? Может ли он отказаться от её предложения со ссылкой на результаты описанного тестирования? 10. Какие документы и доказательства следует дополнительно собрать до фактического увольнения? 11. На какие нарушения процедуры сокращения следует особенно обращать внимание в оставшийся период? 12. Каковы перспективы судебного спора при такой совокупности обстоятельств и какие требования потенциально могут быть заявлены к работодателю?.